海南時代光華管理課程薪酬體系設計,薪酬管理制度,績效考核管理辦法

薪酬體系設計,薪酬管理制度,績效考核管理辦法

一，薪酬設計與績效考核是一把雙刃劍

企業(yè)用得好可以激勵員工斗志，用得不好會傷了員工士氣！

1，薪酬是員工的“口糧”——薪酬設計不合理，報酬變“報仇”。

2，考核是企業(yè)的命脈——考核體系不健全企業(yè)“貪腐”百出。

3，干多干少一個樣，薪酬成了“大鍋飯”。

4，考核要么走形式，要么不公平，員工意見滿天飛。

5，功臣老臣躺上“功勞簿”，身居要職不作為。

二，薪酬設計與立體化考核--企業(yè)的動力系統(tǒng)

同時實現(xiàn)員工薪酬增加，企業(yè)利潤增加的薪酬模式

1，兵馬未到糧草先行，薪酬機制穩(wěn)人心。

2，編織立體化考核網(wǎng)絡，讓問題無處藏身。

3，通過考核機制比學趕幫超，讓員工由被動到主動。

4，智能化考核工具，讓企業(yè)擺脫人馬拉拽，實現(xiàn)效率倍增。

我國大多數(shù)企業(yè)績效考核只流于形式, 使績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。企業(yè)出現(xiàn)了績效考核難的現(xiàn)象, 績效考核難以落地, 這些問題的日益顯現(xiàn), 嚴重阻礙了我國企業(yè)的發(fā)展壯大。那么企業(yè)績效考核究竟難在哪里, 我國企業(yè)又應該如何破解績效考核難題。

考核指標是績效管理的基礎和依據(jù), 是所有工作的出發(fā)點, 所謂差之毫厘, 謬以千里, 若考核所選指標有問題, 那由此導出的結(jié)果必然有問題。

績效管理, 是企業(yè)管理中處境尷尬、令人又愛又恨的一項工作明知它是一種有效的管理手段, 但在設計和推進中卻總是問題重重, 不僅遭遇員工抵制, 還常被老板責難, 如何才能讓這個說起來很“懸”的績效考核真正落地呢? 讓多數(shù)管理者為之頭疼, 那么究竟績效考核難在哪里呢？

1、指標難量化, 考核多停于形式指標量化是企業(yè)啟動績效考核工作的原則和要求, 這主要是因為, 考核指標是績效管理的基礎和依據(jù), 是所有工作的出發(fā)點, 所謂差之毫厘, 謬以千里, 若考核所選指標有問題, 那由此導出的結(jié)果必然有問題。但考核指標又有定量和定性兩大類。傳統(tǒng)人事管理中對員工的評價標準多為定性的總結(jié), 難免有失客觀, 而要根據(jù)不同崗位的特征, 制定定量考核指標似乎又有點“不切實際”的感覺, 尤其對于那些很難量化的事務性工作。

2、操作欠公平, 結(jié)果流于形式

考核是為客觀、真實地評價部門或員工的工作業(yè)績, 不是為了考核而考核, 而是為了績效的改善, 其關鍵在于過程監(jiān)控。從“以人為本”出發(fā), 所有與員工相關的管理都必須“公平”, 但事實上績效考核中沒有的公平, 因為績效考核是與人關系為緊密的工作。它是企業(yè)管理中激勵和懲戒員工的重要手段, 其結(jié)果更是直接決定員工的工資、獎金、晉升和培訓等利益關系的重要因素。

由此 可見, 企業(yè)績效考核的難點就在于績效考核的量化問題和考核公平性問題, 這兩點對企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、企業(yè)資產(chǎn)和管理效益等都將造成重大影響, 必須首先解決好這兩大難題, 再謀求績效管理的優(yōu)化, 否則績效管理將會成為公司管理的難點。也只有破解了企業(yè)績效考核的難點, 企業(yè)績效考核才能真正發(fā)揮其作用, 在提高企業(yè)員工個人績效的同時提高組織績效, 從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

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