企業(yè)的競爭即是人才的競爭，要想讓企業(yè)在激烈的市場急流中泰然自若，那么企業(yè)必須為自己招聘到合適的人才。那么如何來達到這一目標，就需要掌握一定的招聘技巧了。

步：發(fā)布招聘信息

1.招聘內(nèi)容的書寫：

招聘內(nèi)容主要包括公司信息：公司名稱、公司介紹、工作地點。職位信息：崗位名稱、崗位職能介紹、認知資格要求介紹、薪酬福利。信息接收方式：電子郵箱或者公司電話號碼

2.招聘信息發(fā)布渠道：

如現(xiàn)在的搜前程、58同城、趕集網(wǎng)、智聯(lián)人才網(wǎng)等等都是招聘人才的佳徑。

3.對簡歷進行篩選

第二步、電話預約

一、招聘官電話預約面試常見步驟

1.確認對方身份，詢問是否接電話

2.說明簡歷來源，簡介公司及崗位

3確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通

4.預約面試時間，告知面試地點

5.解答候選人極為關注的問題

第三步、對預約人員進行面試

面試技巧：

對于面試，關鍵的問題是如何正確地判定應聘者的優(yōu)點是否就是企業(yè)所招聘崗位上要求的能力。成功的組織和人都有一些基本的規(guī)律可循。企業(yè)崗位上所做的事情,更多的是利用到這個人的優(yōu)點而不是他(她)的弱點,對組織而言就容易獲得成功,從事這項工作的人也容易獲得成功。因此,如何有效地招聘適合自己的員工,便成為了企業(yè)中一個重要的研究課題：

一、正確地提問題

筆者認為,核心與直接的就表現(xiàn)在面試過程信息的有效獲取與正確判斷中、如何正確地提問題。在面試時候我們要圍繞住應聘者過去做過什么事情?怎么做的?后來結果是什么?這些問題進行交流。因為人的行為都表現(xiàn)出一定的規(guī)律性,也就是我們常說的行為慣性。根據(jù)其過去的行為表現(xiàn)可以據(jù)此預知其未來的行為狀態(tài)。

二、做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄

要面試一個人就給他做一份完整的面試筆記。因為好記性也不如爛筆,記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息,所以必須寫下來。所以我們要求越是面試關鍵的職位,你的筆記就應該記得越清楚。做筆記時的注意事項:

1.在面試計劃上直接做記錄;

2用簡短的話把他回答的那個案例、故事記下來;

3.要讓候選人知道你在做記錄,但是不應讓他看到你寫的是什么;

4.不要猶豫不定、左涂右改;

5.面試后在下一位進來前整理記錄;

6.可用縮寫以保證速度;

7.做記錄時要記住關鍵一點:你的職責只是聽并且做記錄。切不可當場就下結論。

三，掌握面試速度

通常每個人的時間都很有限,你作為部門經(jīng)理很忙,坐到你對面的候選人沒準兒比你還忙,他面試完還急著要去見客戶、出差、和他的老板談話。大家都很忙,所以如果約好了是一小時左右的面試,大家要共同努力把時間控制在一小時里,主考官需要主動地去掌握談話的速度，比如可以用總結性問話，肢體語言這些方式來實現(xiàn)掌控。

另外在面試時我們需要注意：

1.傾聽時全神貫注。傾聽是進行有效面試的根基,在面試時我們忌諱的是.打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽，這是嚴重的一個傾聽陷阱。這會讓你錯失一個看起來并不出眾而實際上很的人才。

2.忽略非語言的信號。因為面對面交談時,肢體語言有時更能真切地表達應聘者的意思。

3.處理信息不當。面試時當場就說這個人說得不太好、這方面不太合適、我不想要他等等。

4.注意維護候選人的自尊。維護候選人的自尊,可以使自己顯得很專業(yè),即使他當時就覺得完全沒有機會了,他也對你這個公司存有好感,他會利用他的個人影響力以企業(yè)產(chǎn)生潛在的正面影響。如果打擊了對方的自尊,那么會給企業(yè)的形象帶來負面的影響，亦不利于企業(yè)的發(fā)展。

第四步：評估挑選適合人才

面試后，我們要對面試人員進行評估，如何做出可靠的評估,關鍵是要注意到評估中的常見陷阱:1.暈輪效應。2.像“我”。3.首因效應。4.對比效應。

總之，招聘是一個嚴謹認真的過程。為了給企業(yè)招聘到合適的人才，我們必須要掌握以上招聘技巧，或者挖掘更巧妙的招聘技巧。這對于企業(yè)的人力資源管理者來說是一項非常值得關注的話題。