首先，用人單位據(jù)以解除勞動合同的事實依據(jù)不存在。比如，用人單位以發(fā)現(xiàn)員工名下有一家經(jīng)營范圍與單位相同的公司為由，認定員工嚴重違反公司關(guān)于競業(yè)禁止的相關(guān)規(guī)定而解除勞動合同。但如果員工的這家公司并未實際運營，就不能僅憑工商注冊而認定員工違反了競業(yè)禁止規(guī)定。

第二，用人單位惡意制造員工違紀的假象以解除勞動合同，也屬于沒有事實依據(jù)。比如，用人單位告知某員工可以休一個月的帶薪假找新工作，該員工因此連續(xù)3天未出勤，用人單位立即以其曠工為由解除勞動合同。這也屬于用人單位違法。

因為，曠工是勞動者在有過錯的主觀意識指導(dǎo)下實施的“無正當理由拒不出勤”的客觀行為。這個案例中，用人單位存在惡意引導(dǎo)行為，故不能僅以勞動者缺勤的客觀表現(xiàn)就認定有曠工事實。

第二，因規(guī)章制度對某些概念的定義模糊等原因，勞動關(guān)系雙方對事實性質(zhì)的理解存在歧義，可能造成違法解除勞動合同。

比如，某公司規(guī)章制度規(guī)定，員工在公眾場合毆打他人，公司將解除勞動合同。如果一名員工在公眾場合因為口角而用力拍了一下同事胳膊，公司認定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動合同，就可能因其對“毆打”的定義沒有信服力而構(gòu)成違法解除勞動合同。

第三，用人單位沒有證據(jù)證實員工存在可被解聘的事實。比如，某員工連續(xù)遲到5次，按規(guī)章制度應(yīng)解除勞動合同，但人力資源管理部門沒有及時固定證據(jù)，導(dǎo)致單位無法證明員工確實違反了規(guī)章制度。在此情形下用人單位解聘員工，就可能因無法舉證被認定為違法。